Capacitación docente y cursos a distancia.

Dr. Jorge Francisco Barragan López

La reciente crisis sanitaria nos hizo ver que el ser humano sigue siendo vulnerable a muchas cosas, pero al mismo tiempo, los avances tecnológicos en materia de información y comunicación, nos han permitido ver que podemos hacer también muchas cosas aun estando aislados.

No hay duda que el éxito de todas las organizaciones, incluidas las del ámbito educativo, dependen del desempeño de su personal, de los niveles de motivación y del compromiso que asuman los actores (personal directivo, administrativo y docentes), así como del desarrollo de las competencias claves para la implementación efectiva sus propósitos.

En este sentido, todo el capital humano debe convertirse en el socio estratégico más importante de la institución, participando en la planificación de sus planes y objetivos.

Si el cumplimiento de las metas de la institución depende en buena parte de las habilidades de sus colaboradores, para que logren satisfacer las necesidades del cliente, es lógico pensar que todo el capital humano debe jugar un papel clave, no sólo alcanzando el talento que se necesita, sino también que la institución tenga la visión de mantenerlos dentro de ella, a fin de sacar de ellos, sus colaboradores, lo mejor en provecho de los clientes, de la institución y de ellos mismos.

Luego entonces, el área de formación del capital humano es indispensable para conseguir, entrenar y mantener en la institución todo el talento que se requiere. Asimismo, la incorporación activa de la dirección y los colaboradores en la toma de decisiones estratégicas, permitirá a la institución adelantarse en los requerimientos de talento y, como sucede en otros ámbitos, las organizaciones educativas de este siglo XXI se enfrentarán a grandes retos, destaquemos algunos de ellos:

  • Captación de los mejores talentos para la institución.
  • Mantenimiento de esos talentos como un valor importante dentro de la institución.
  • Descubrir el talento interno para que puedan cubrir las vacantes que se presenten.
  • Formar y desarrollar las capacidades que la institución requiere como una manera de cerrar las brechas de competencias.
  • Implementar las nuevas tecnologías en los procesos formativos, como es el desarrollo de las Universidades Corporativas o los mecanismos online de formación.
  • Generar nuevas formas de participación de los colaboradores.
  • Profundizar en la cultura de trabajo en equipo, como medio para mejorar los niveles de eficiencia y efectividad.
  • Crear sólidas culturas organizacionales.
  • Crear identidad, sentido de pertenencia, aun cuando muchos de los colaboradores de la empresa se encuentren físicamente fuera de ella o con contrataciones laborales especiales.
  • Evolucionar en los sistemas de remuneración laboral, con participaciones variables y fijas, y donde el desempeño juegue un papel preponderante.

En tiempos de crisis, un socio estratégico como es el capital humano, juega un papel determinante en el futuro de las instituciones, sobre todo en este convulsionado pero apasionante Siglo XXI.

La capacitación es un tema que toda institución debería considerar crítico, tanto para aumentar la satisfacción de clientes y simultáneamente adquirir nuevos; así que los colaboradores deben estar capacitados para que cada conexión que tengan sea positiva. Aquí es donde la estrategia de capacitación a distancia o e-learning es la mejor aliada.

Sin embargo, es necesario crear cursos de capacitación eficientes, con herramientas visuales que aumenten la satisfacción del usuario y que en consecuencia, hagan crecer a la institución. ¿Cómo crear cursos a distancia? ¿Qué son y qué deberían incluir? ¿Qué implica una estrategia de capacitación a distancia?

Un programa de capacitación es un plan creado para formar a los colaboradores en los conocimientos y habilidades que se necesitan para mejorar su desempeño. Lo anterior incluye varios cursos, que cubran todos los problemas predominantes asociados con el trabajo, sobre todo cuando se trata de instituciones educativas o en el desarrollo de universidades corporativas, como pueden ser:

  1. Estrategias de enseñanza como Aula Invertida o Storytelling, por mencionar algunas.
  2. Evaluación del aprendizaje
  3. Diseño de Materiales Educativos Digitales
  4. Diseño Instruccional de Cursos
  5. Diseño de Aulas Virtuales; y
  6. Manejo de Plataformas Educativas, etc.

Un buen curso comienza con un marco sólido, por eso antes de comenzar a diseñarlo debe hacerse un trabajo de planeación, definiendo los objetivos de aprendizaje; es decir ¿qué habilidades, conocimientos y actitudes en específico deben demostrar los participantes después de terminar el curso?

Las razones para impartir el curso pueden ser varias, pero lo más importante es fijar lo que los participantes serán capaces de transformar en su vida cotidiana posterior al curso. Una vez que su objetivo es claro, deberá desarrollarse la dosificación temática del curso, decidir la secuencia de temas que incluirá, dividirla en bloques teóricos y prácticos, y desde luego, definir a través de actividades de aprendizaje, qué lograrán con el dominio de los objetivos. Cuando se tenga este esquema se puede pasar a la etapa de desarrollo del curso.

Aunque aún se siga negando, sabemos que la capacitación es crucial, pero casi la mitad de los colaboradores consideran que su capacitación interna actual no es relevante para sus responsabilidades diarias. Así que el aprendizaje relevante conlleva que el contenido del curso presentado es vinculado a su trabajo diario, por lo tanto, debe recrear cada parte como reflejo de las necesidades de los colaboradores.

Aquí es donde entra la tecnología, por ejemplo, a través de simuladores de conversación se pueden crear conversaciones realistas para practicar habilidades de comunicación; así con una herramienta como el foro (que es asíncrono y sirve para medir la toma de decisiones) o una videoconferencia o chat (que son síncronos y nos permiten observar el lenguaje corporal).

Una acción importante en la capacitación es que adicional a la persona que toma el curso, hay otras personas que directa o indirectamente se benefician de que el capacitado pueda desarrollar mejor su trabajo, así que es importante diseñar actividades en donde la persona se sitúe en la posición de las personas con las que interactúa y razone sobre las consecuencias adversas o positivas de su actuar.

Un consejo importante a tomar en consideración es que al crear cursos de capacitación se trate de proporcionar contenidos que involucren el razonamiento de las diversas personas que interactúan con el participante, y es que los participantes pueden perder el enfoque de una capacitación, especialmente si esta es amplia. Algunas herramientas comunes que se utilizan en los cursos de capacitación a distancia incluyen: videos, juegos de entrenamiento y videojuegos, y libros interactivos.

Videos.

Desde luego son una excelente manera de mantener a los participantes interesados, sobre todo porque actualmente y en el futuro la mayoría de los colaboradores son nativos digitales, así que prefieren una comunicación audiovisual, porque son espectadores constantes de contenidos en este tipo de formato, por lo que se puede esperar un nivel similar de participación en un video de capacitación. Los videos deben ser cortos y atractivos visualmente, porque son ideales para estos propósitos. Para hacer tales videos lo mejor es que se contraten actores y un equipo profesional, aunque desde luego se pueden hacer de forma más económica. Ahora bien, hay que tomar en cuenta lo siguiente:

  • Si sólo se trata de captar en interés e incluso utilizar las redes sociales, los videos deben ser de 1 a 3 minutos máximo de duración.
  • Si se trata de hacer una introducción, dar un ejemplo o presentar un resumen, entonces el video deberá estar entre los 2 y 5 minutos de duración, como los tráiler de las películas.
  • Si ya se trata de una guía, un tutorial o una descripción general del curso, entonces este video será de 6 a 10 minutos de duración. Hay expertos que señalan que 6 minutos es suficiente para que se “absorba” algo de valor, pero a la vez no es tanto tiempo como para que no puedan verlo durante la pausa para el café o en un trayecto a través de un dispositivo móvil; y
  • Los videos de contenido profundo, que tienen una duración máxima de 20 minutos, tiempo suficiente como mostrar una gran cantidad de contenido; pero los videos de esta extensión deben tener en cuenta dos cosas:
    • Primero deberá tener un contenido increíble, porque habrá quien no se quedará hasta el final del video, aunque eso dependerá totalmente de mantener el interés; y
    • Segundo, estos videos más largos no son buenos para consumirse a través de dispositivos móviles. Un video de 20 minutos no solo se basa en una gran cantidad de datos, sino que también es un poco incómodo de consumir en un entorno público.

Juegos de entrenamiento.

Estos se pueden agregar como parte de un curso de capacitación. Los juegos proporcionan un medio poderoso para interactuar y educar y hay buenas estadísticas de algunas fuentes acreditadas que lo demuestran; por ejemplo, se dice que el 79% de los participantes de un curso dijeron que su motivación y productividad mejorarían si los entornos de aprendizaje fueran similares a los juegos. Las experiencias de aprendizaje gamificadas aumentan la retención de conocimientos. No hay una receta para el aprendizaje basado en juegos, por lo que se debe encontrar algo que se adapte a sus necesidades, pero de que el aprendizaje basado en juegos aumenta la motivación es un hecho.

En ese sentido, los videojuegos son un formato innovador, pero deben utilizarse los llamados “serios”, aquellos que son presentados como una historia y que crean experiencias que reflejan situaciones de la vida real, en las que el conocimiento necesita ser aplicado. Dichos videojuegos son perfectos para desarrollar habilidades blandas, como la capacidad de liderazgo, las relaciones interpersonales y la actitud positiva, ya que no se aprenden con la teoría, pero requieren un proceso de aprendizaje basado en la práctica y la narración de historias.

Libros interactivos.

Por lo que se ha visto con las herramientas anteriores, puede ser bastante difícil hacer que los participantes lean libros de texto, manuales de instrucciones y guías; sin embargo, se puede hacer que la lectura sea más atractiva agregando experiencias interactivas, como convertir documentos de Word y PDF en libros electrónicos interactivos, con un efecto de cambio de página realista, además de incluir diseños atractivos y desde luego temáticas altamente motivantes.


Impulsar la motivación y el compromiso de los participantes en el proceso de capacitación y las evaluaciones, permiten a los participantes retener nueva información durante más tiempo Se podrá realizar un seguimiento del progreso de los participantes y analizar lo que se ha aprendido y lo que no; de tal forma que se identifiquen las brechas en su capacitación.

Es una práctica común en el diseño de cursos a distancia, colocar evaluaciones al final del curso, sin embargo, para aumentar la retención de conocimiento, también pueden y deben integrarse antes y durante el desarrollo mismo. Ya sea como parte de las herramientas de reforzamiento del aprendizaje o pequeñas evaluaciones parciales para poder avanzar a otro tema. Servirán como resumen y revisión para los participantes y les ayudará a absorber mejor la información.

Al crear evaluaciones para los cursos de capacitación, estas deben ser creativas, incluyendo una amplia gama de tipos de preguntas (secuencia, coincidencia, rellenar espacios en blanco, etc.) y, si es posible, hacerlos autogestivos.

Es importante que una vez que el curso haya concluido, debe solicitar a los participantes que completen también una encuesta de evaluación de éste. Este es un consejo útil al crear un programa de capacitación, porque le permitirá a la institución comprender qué cursos despertaron interés y cuáles no, cuál era el problema y cómo se puede mejorar la capacitación futura. También servirá para que el colaborador vea que la institución está interesada en hacer que un curso sea más efectivo y qué otros pueden ser de interés.

La relevancia y el impacto que están teniendo estas estrategias, a partir de esta situación que comentábamos al inicio de este escrito, nos harán nuevamente cambiar y repensar la estructura educativa, pero será importante no caer en el error de considerar que son las tecnologías las que desempeñarán el rol activo en los procesos de enseñanza-aprendizaje, de administración y de socialización de la educación, y dejar de lado a todos los sujetos implicados en su uso.

La situación actual representa un desafío para las instituciones y para los docentes de todos los niveles educativos, y este desafío requiere el desarrollo de estrategias y habilidades, además de adaptación y experimentación constante, para cumplir con los objetivos de los estudiantes. Pero la orientación final de la educación no depende sólo de las tecnologías en sí mismas, sino de proyectos sociales, políticos y pedagógicos en los cuales ellas se inserten.

Además y muy importante, el inesperado cierre de planteles educativos impuso, de la noche a la mañana, un reto para el personal no académico, así el teletrabajo es también característico de este nuevo desafío que las instituciones deberán contemplar en adelante.

Paulo Freire decía: “La educación no cambia el mundo, cambia a las personas que van a cambiar el mundo”.

Dr. Jorge Francisco Barragán López

jfbarragan.lopez@gmail.com

  • Doctor en Psicología y Educación, con mención honorífica
  • Maestro en Administración con especialidad en Recursos Humanos
  • Licenciado en Psicología Educativa, titulado por promedio

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